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中小公司用人“占便宜”的誤區         
中小公司用人“占便宜”的誤區

  員工流動在一定比例內是合理的,一般公司確定為5%以內的員工流動率。但是,員工頻繁流動會對公司帶來不小的傷害,不同類型的公司受傷害程度不一,這里不贅述。

  許多中小公司與大公司比較人員流動比較頻繁,雖然造成流動的原因涉及公司效益、福利、企業文化、團隊氣氛等多種因素,但是,中上公司在招聘錄用上的“占便宜”心態,實際上是造成流動的主要原因之一。

  我們知道,一般大公司在員工錄用上,無論是談判工資還是崗位工資制度,其薪酬都高于社會平均水平。大公司的員工錄用標準是“最好的”,至少也是“最好的之一”。而小公司也如此,就必然導致員工頻繁流動。

  許多中小公司的老板和HR在錄用員工時存在這樣的誤區:人才——招最好的,至少也希望是最好的之一;薪酬——給最低的,至少也是這個人價值的最低承受線。雖然面對就業困難,許多人不得不“屈尊”接受了這個公司,但往往是“身在曹營心在漢”,隨時準備著跳槽。

  我覺得,聰明的中小公司老板和HR,如果公司尚未發展到一定規模,用人最好的辦法是“吃虧”而不是“占便宜”。所謂吃虧,就是給付的薪酬高于其本人的市場價值。比如一個員工的市場價值是月薪3000元,公司不妨給3500元。表面上看,“吃虧”的用人好像是給公司造成“損失”了,實際上,公司是長遠“占便宜”。第一,因減少流動而降低了招聘成本(包括老板、HR的時間成本和招聘廣告成本);第二,錄用一個新員工,一般來說前2-3個月時間(也就是試用期)其為公司帶來的價值遠低于正式員工;第三,也是最為關鍵的原因,員工對公司的“忠誠度”與進入公司的時間是成正比的,任何一個公司只有一批忠誠的員工才可能創造出優秀的業績。

  當然,員工的的市場價值不是自己“報”的,我們招聘時經常會遇到自己報月薪要求1萬,最后談到5000元,他也愿意接受,這樣的人對自己缺少正解評價,最好不要錄用。個人報價只是評價人才價值的一個參考,更重要的是作為專業的HR,要根據當地、某一個職位薪酬平均標準,參考該人職業經歷、學歷、個人綜合能力以及個人報價進行綜合評價。

  在我國目前階段,絕大多數員工還是將職業作為生存的手段,那么薪酬仍然是第一關鍵要素。只有給付的薪酬讓員工感覺離職后很難再找到同等薪酬的崗位時,員工才會“珍惜”這樣一個工作機會,而只有“珍惜”,才會“用心”,只有“用心”,才會創造奇跡!

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